結構化面試，即標準化面試，是根據特定職位的評價標準，通過專門的題庫、評價方法和評價標準，嚴格按照特定的程序，通過測評人員與應聘者面對面的言語交流，對應聘者進行評價的標準化過程。由于其既具備標準化測驗的優點，又吸收了傳統經驗型面試的優點，結構化面試的測試結果普遍被認為是比較準確和可靠的。

1.向所有的應聘者提出同一類型的問題。

結構化面試問題的內容和順序都是事先確定好了的。常見的兩類有效問題有：以經歷為基礎的問題，與工作要求相關，包括求職者所從事過的工作和生活中的行為；以情景為基礎的問題，在假設的條件下，與工作相關的求職者的行為表現。

2.根據工作分析的結構設計面試問題。

此類面試方法需要對工作有一個深入的分析，以此明確在工作中有哪些事實可以體現出良好的績效，哪些事實反映出較差的績效，由執行人員來評價這些表現出來啊的具體事例，并建立題庫。結構化面試測評的要素與知識、能力、品質、動機、氣質相關，尤其涉及到與職責和技能方面相關的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。

3.采用系統化的評分程序。

從行為學角度出發設計出一系列系統化的具體標尺，每個問題都具備明確的評分標準，針對每一個問題的評分標準，建立具備系統性的的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結構有效性。

結構化面試與傳統面試不同，它更為關注從工作中分析出的與工作相關的特征，面試人員指導應如何提出問題并為什么要提出此類問題，避免主觀上的歸因錯誤，每位應聘者都能夠獲得更為客觀的評價，降低了偏見和不公平現象出現的概率，能夠可靠、有效地在最短的時間內選擇真正滿足職位要求的應聘者。

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